За півтора року Олександр Брижак, юрист із понад 10-річним професійним досвідом, надав сотні безоплатних консультацій для освітян і допоміг учителям відстояти свої права та ухвалити важливі рішення. Сьогодні пан Олександр на прохання Освіторія.Медіа розбирає п’ять типових складних і тригерних ситуацій зі своєї практики. Як діяти вчителю, на якого тисне адміністрація, щоб підштовхнути до звільнення? Чи має право керівництво зменшувати педагогічне навантаження без згоди вчителя? Що робити, якщо вашу посадову інструкцію намагаються змінити «заднім числом»? Можливо, запропоновані юристом рішення стануть підказками та своєрідним рятівним колом для вас чи ваших знайомих.
Спікер:
Олександр Брижак, юрист
Ситуація № 1
Шкільний учитель звернувся за юридичною консультацією з питання розподілу педагогічного навантаження. Адже керівництво його школи в ультимативній формі вимагало поставити підпис у наказі про зменшення педагогічного навантаження. Інакше, як було повідомлено, педагогічне навантаження буде зменшене незалежно від згоди вчителя.
Насправді, це одна з найтиповіших конфліктних ситуацій. Перш за все, слід виходити із закріпленої в Законі України «Про повну загальну середню освіту» гарантованої норми педагогічного навантаження вчителя на одну тарифну ставку — не менш ніж 18 навчальних годин на тиждень.
Так, розподіл педагогічного навантаження затверджується керівником навчального закладу відповідно до вимог законодавства. При цьому маємо розуміти, що керівник закладу освіти діє так, як вважає за потрібне і доцільне в силу наданих йому повноважень, оцінюючи кожного працівника самостійно.
За загальним правилом, під час розподілу педагогічного навантаження мали б враховуватися такі критерії, як кваліфікаційна категорія, педагогічне звання, спеціальність та рівень освіти, досвід роботи, кількість годин підвищення кваліфікації чи інші досягненнях педагогічного працівника. Однак, це не формальне правило.
На питання, чи має право керівник навчального закладу в такій ультимативній формі вимагати згоди вчителя або ж в односторонньому порядку зменшувати педагогічне навантаження, відповідь однозначна.
Звичайно, ні. Навантаження, менше за 18 годин, може бути встановлене тільки за письмовою згодою вчителя. Це правило закріплене в частині 5 статті 24 Закону України «Про повну загальну середню освіту». Будь-який тиск чи ультимативна форма є недопустимими в такій ситуації. Тому односторонні дії керівництва зі зменшення педагогічного навантаження є протизаконними та матимуть безумовну підставу для оскарження.
А що як учитель все ж не надасть такої згоди? Якщо у школі зменшилася загальна кількість педагогічного навантаження, а вчитель не надає письмової згоди на зменшення навантаження, тоді директор повинен зменшити чисельність штату педагогів через процедуру скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Про зміну умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення, скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо) директор має повідомити вчителя не пізніше, ніж за два місяці до цих змін.
Ось тут варто кожному враховувати і мати на увазі, що переважне право на залишення на роботі надається педагогічним працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Також цікаво:
Як планувати підвищення кваліфікації на 2024 рік:
інструкція для вчителів
Ситуація № 2
Вчитель прийшов із запитом про те, чи поширюється атестація за основним місцем роботи на посади за сумісництвом?
Саме такі питання дуже популярні на моїх консультаціях. Питання атестації педагогічних працівників врегульоване Положенням про атестацію педагогічних працівників, що затверджене наказом Міністерства освіти і науки України від 9 вересня 2022 року № 805 (далі — Положення). До речі, воно нещодавно зазнало змін.
Згідно з пунктом 12 розділу І Положення, педагогічні працівники, які працюють за сумісництвом, проходять атестацію на загальних засадах.
Тут слід роз’яснити.
Працівник, який обіймає однакові посади в різних закладах освіти та/або викладає один предмет (інтегрований курс), проходить атестацію лише за основним місцем роботи.
У таких випадках кваліфікаційна категорія, педагогічне звання або тарифний розряд, присвоєні працівнику, поширюються на все його педагогічне навантаження за всіма місцями роботи та посадами. Тобто, атестація поширюється і за основним місцем роботи, і за місцем роботи, де вчитель працює сумісником.
Якщо ж педагогічний працівник обіймає різні посади в одному чи різних закладах освіти, то він атестується окремо за кожною посадою. Тут зазначене вище правило не діє.
Водночас, пункт 11 розділу III Положення дозволяє одночасну атестацію (у рамках однієї процедури) з кількох навчальних предметів (інтегрованих курсів, дисциплін). У цьому випадку видається один атестаційний лист, що містить інформацію про результати атестації з кожного предмета або курсу.
Ситуація № 3
Запит від учителів на роз’яснення щодо збереження раніше присвоєних кваліфікаційних категорій та педагогічних звань у разі, якщо робота в закладі була призупинена чи перервана.
Знову ж таки слід звернутися до Положення про атестацію педагогічних працівників.
Присвоєні за результатами останньої атестації кваліфікаційні категорії та педагогічні звання зберігаються за вчителями, які перервали роботу на педагогічній посаді (незалежно від тривалості перерви в роботі).
У разі переведення (призначення) вчителя на іншу посаду в тому самому чи в іншому закладі освіти за ним також зберігаються присвоєні за результатами останньої атестації кваліфікаційна категорія та педагогічне звання до наступної атестації.
Однак слід мати на увазі, що атестація таких вчителів здійснюється не пізніше, ніж через два роки після прийняття їх на роботу.
У разі призначення (переведення) педагогічного працівника взагалі в інший заклад освіти на посаду, за якою він пройшов атестацію, до наступної атестації за ним також зберігаються присвоєні за результатами попередньої атестації кваліфікаційна категорія та/або педагогічне звання.
На завершення теми атестації педагогічних працівників я хотів би звернути увагу, що 5 листопада 2024 року набрав чинності наказ МОН від 10 вересня 2024 року № 1277 «Про внесення змін до Положення про атестацію педагогічних працівників», відповідно до якого було вдосконалено регулювання механізму проведення атестації педагогічних працівників.
Тобто, маємо Положення про атестацію педагогічних працівників у новій редакції. І тут слід чітко зафіксувати, що кваліфікаційні категорії, педагогічні звання, присвоєні до набрання чинності цим наказом, залишаються дійсними до атестації педагогічних працівників, проведеної згідно з новою редакцією Положення. Нова редакція Положення не скасовує вже проведену атестацію.
Також цікаво:
Мобілізація: 9 відповідей на непрості питання
Ситуація № 4
Нещодавно за юридичною консультацією звернувся вчитель, якому керівництво школи в односторонньому порядку, без жодного погодження, «заднім числом» змінило його посадову інструкцію. Перечитавши «оновлену» посадову інструкцію, вчитель виявив, що вона однозначно погіршує його становище та умови роботи, а тому просив роз’яснити йому, наскільки правомірними є такі дії керівництва. На додаток повідомив, що такі випадки з посадовими інструкціями в школі не поодинокі.
Ситуація доволі кричуща, адже вчитель готовий був вже подати заяву про звільнення.
Не вдаючись у деталі проведеної консультації, хотів би відзначити основні моменти.
Однозначно, зміна посадової інструкції вчителя в такий спосіб є грубим порушенням трудового законодавства. Адже йдеться про зміну істотних умов праці. Такі дії мають відбуватися тільки відповідно до встановленої законом чіткої процедури.
Процедура зміни істотних умов праці включає два ключові етапи:
- повідомлення працівника не менше ніж за два місяці до планованих змін;
- отримання згоди працівника на такі зміни.
Звичайно, всього цього керівництвом школи дотримано не було. Ніхто нікого не повідомляв, та й згоди ні від кого не отримували.
Можливі варіанти дій у такій ситуації.
➞ Почати слід з письмового запиту до керівництва школи з вимогою пояснити підстави зміни посадової інструкції, ознайомити з її новою редакцією та обґрунтувати, чому зміни впроваджено «заднім числом».
➞ Надалі варто відреагувати, направивши вимогу про скасування таких змін. Працівник може направити письмову заяву до керівника школи з вимогою повернути попередню редакцію посадової інструкції, посилаючись на брак належного повідомлення та порушення прав у цілому.
До речі, у копію такого листа я б радив ставити власників (засновників) навчального закладу (місцеве управління освіти), службу освітнього омбудсмена. Це дисциплінує певним чином.
➞ У разі ігнорування або відмови у задоволенні вимог працівник може подати скаргу до територіального управління Держпраці. Цей орган має повноваження перевірити законність дій керівництва школи та вжити відповідних заходів.
➞ Якщо ж нічого не допомогло або питання стосується серйозного порушення прав, звичайно, можна подати позов до суду.
Ситуація № 5
Між учителем і керівником школи склались не найкращі стосунки. Директор пригрозив звільненням. І ось нещодавно вчителя було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Він із цим не погоджувався та просив оцінити з юридичної точки зору ситуацію, за якою його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Це доволі цікавий випадок з практики: саме так часто проявляється тиск адміністрації школи на вчителя, з яким відносини не склалися.
Суть дисциплінарного порушення в цій справі полягала в тому, що вчитель нібито неналежно виконував свої посадові обов’язки. Зокрема, підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності стала доповідна записка заступника директора з виховної роботи про те, що вчитель несвоєчасно повідомив адміністрацію закладу про відсутність дітей на уроці. Директор школи звинуватив учителя в недотриманні вимог до навчального процесу.
Проаналізувавши надані мені матеріали, дійшов висновку, що жодних конкретних доказів чи обґрунтувань цього твердження немає.
Зокрема, у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов’язково мало би бути зазначено:
- у чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які слугували підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення,
- в якій формі вини воно проявилось,
- причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок,
- обставини, за яких його вчинено.
Щоб не допустити незаконного притягнення до дисциплінарної відповідальності, слід звертати увагу на належне обґрунтування та доказовість. Якщо мають місце неправдиві відомості, вигадані факти або ж фактів немає взагалі, то такі дії керівництва можна оскаржувати.
Також цікаво:
Підвищення кваліфікації вчителя: 15 гострих запитань
Хочу звернути увагу, що роботодавець має право вимагати від працівника виконання лише обумовлених у посадовій інструкції трудових обов’язків. Крім того, застосовувати дисциплінарну відповідальність можна лише за вчинення працівником проступку, а не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни. Мають бути встановлені:
- особа працівника, що порушив трудові обов’язки,
- його вина,
- характер порушення трудової дисципліни,
- шкідливі наслідки виявленого правопорушення,
- причинний зв’язок між правопорушенням та шкідливими наслідками.
У ситуації, що склалася, вчитель вирішив звернутися до суду.
Однак звичайно є досудові варіанти: це і звернення до комісії з трудових спорів (якщо така є в закладі), і скарга власнику закладу, і скарга до управління освіти чи профспілки.
Будь у курсі
Якщо ви потрапили в скрутну ситуацію та потребуєте юридичної консультації — звертайтеся до юриста Олександра Брижака та заповнюйте спеціальну форму за посиланням.
На консультаціях учасники освітнього процесу можуть отримати відповіді на будь-які питання, пов’язані із професійною діяльністю:
- захист своїх прав та інтересів, що охороняються законом;
- пояснення положень чинного законодавства України;
- практичне застосування норм законодавства.
Консультації надаються в усній та письмовій формі, офлайн і онлайн. Тривалість консультації — до години.
Звертаючись за послугою, зверніть увагу: що детальніше ви опишите своє питання або ситуацію, то краще юрист зможе підготуватися до ефективної консультації.
Поділитися цією статтею
Источник: www.osvitoria.media
